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Talking Head mit Frau Dr. Barbara Mayer, Managing Partnerin bei Friedrich Graf von Westphalen & Partner zur #stayonboard Initiative

24 Nov 11:00 by Sven Laacks & Nicolai von Steinaecker

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Am 3. März 2020 informierte das börsennotierte e-Commerce-Unternehmen Westwing Group AG darüber, dass die Gründerin und Chief Creative Officer Delia Lachance von ihrem Amt als Vorstandsmitglied zum 1. März 2020 zurückgetreten sei, da sie für einen Zeitraum von sechs Monaten Mutterschutz und anschließend Elternzeit in Anspruch nehmen wolle und hierfür – wie erforderlich – ihr Vorstandsamt niedergelegt habe.

In der Folge entbrannte eine Debatte darüber, ob es noch zeitgemäß sei, dass Vorstandsmitglieder ihr Vorstandsamt auch für den Fall einer nur vorübergehenden Nichtausübung, wie etwa bei einer Schwangerschaft, Elternzeit, längerfristigen Krankheit oder der Pflege naher Angehöriger, niederlegen müssen, um nicht auch für solche Maßnahmen und Entscheidungen zu haften, die während der eigenen Abwesenheit getroffen und umgesetzt werden.

Die Diskussion mündete nicht zuletzt in die Gründung der Initiative #stayonboard (https://stayonboard.org), in der sich namhafte Vertreter aus Politik, Wirtschaft und Rechtswissenschaft zusammengeschlossen haben, um eine Gesetzesänderung anzustreben, die Geschäftsleitern die Möglichkeit einräumt, ihr Mandat/Amt für die Dauer von bis zu sechs Monaten ruhen zu lassen, ohne ein entsprechendes Haftungsrisiko fürchten zu müssen. Eine der Unterstützerinnen ist Frau Dr. Barbara Mayer.

Laurence Simons Search (LSS): Liebe Frau Dr. Mayer, herzlich willkommen und vielen Dank, dass Sie sich heute Zeit für unser Gespräch nehmen.

Barbara Mayer (BM): Sehr gerne – das Thema liegt mir sehr am Herzen und unser Gespräch auf dieser Plattform mag dazu dienen, die Diskussion weiter anzuregen.

LSS: Zunächst einmal die Frage: wie geht es Ihnen in dieser schwierigen Zeit?

BM: Danke, soweit sehr gut. Ich bin gesund, und auch beruflich läuft es aktuell erstaunlich gut. Als etablierte, deutsche Einheit kommt unsere Kanzlei bisher sehr gut durch die Krise und die Mandatslage lässt nicht erkennen, dass sich dies so schnell ändert.

LSS: Was hat Sie dazu bewogen, die #stayonboard Initiative zu unterstützen?

BM: Wir haben in Deutschland in den letzten Jahren viel erreicht, damit Beruf und Familie besser zu vereinbaren sind, aber bezogen auf Vorstandsmitglieder gibt es bisher keine vergleichbaren Regelungen, da sie keine Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im rechtlichen Sinne sind. Somit verschenken wir erhebliche Potentiale, wenn engagierte Vorstandsmitglieder durch die Geburt eines Kindes oder die vorübergehende Pflege von Angehörigen oder eine Krankheitsphase ausgebremst werden.

LSS: Da haben Sie sicher Recht – wie ist denn der aktuelle Stand der Dinge?

BM: Neben dem Eckpunktepapier der #stayonboard Initiative hat sich auch der DAV eingebracht, wo ich bereits seit Jahren – unter in der Arbeitsgemeinschaft Anwältinnen im DAV – engagiert bin. In diesem Rahmen war ich schon bei den Diskussionen über die erste Frauenquote als Expertin im Rechtsausschuss des Bundestages, und jetzt durfte ich als Berichterstatterin für die Stellungnahme des DAV zur Initiative #stayonboard fungieren. Wir als DAV haben hier klar Stellung bezogen und auch bereits einen konkreten Formulierungsvorschlag für die Gesetzesänderung ausgearbeitet. Nunmehr ist es an der Politik, darauf zu reagieren und Antworten zu liefern. Mit einem Augenzwinkern in Richtung Gesetzgeber mag ich hier gerne anmerken, dass sich der seit 2002 leere § 86 des Aktiengesetzes hervorragend für die Neuregelung eignen würde.

LSS: Das hatten wir im Rahmen der Vorbereitung auf das Gespräch gelesen – sollte ja dann nur noch eine Formalie sein?

BM: Ja und nein - auch wenn das Problem von allen Beteiligten erkannt wurde und die Regierung eine „wohlwollende Prüfung“ zugesagt hat, so gibt es in Deutschland bisher stets die Bedenken, dass Änderungen bzw. Vorgaben in diesem Bereich die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen beeinträchtigen könnten. Dabei haben wir z.B. zuletzt beim Mindestlohn gesehen, dass nichts von den Horrorszenarien eingetreten ist und wir als Wirtschaft damit sehr gut fahren. Das Gleiche lässt sich für die Einführung der Geschlechterquoten in Aufsichtsräten sagen. Keinerlei Befürchtungen haben sich realisiert. Ich persönlich denke, dass die Einführung eines ruhenden Mandatsverhältnisses eine sehr wichtige Symbolwirkung hätte. Für junge Frauen, die sich überlegen, als Führungskräfte zu engagieren, ist es sicher nicht zu unterschätzen zu wissen, dass Familie und Beruf auch auf oberster Chefetage vereinbar bleiben. Dies wäre sicher auch mit Blick auf die „Frauenquote“ in Vorständen und Aufsichtsräten wünschenswert. Wir müssen als Staat die nötigen Rahmenbedingungen schaffen, damit sich was entwickeln kann.

LSS: Wie schaut es denn bei Ihnen in der Kanzlei aus – nehmen Sie als Managing Partnerin aktiv Einfluss auf das Vorankommen der Kolleginnen?

BM: Auf jeden Fall, wenn gleich das Ziel, Partnerin zu werden bei jüngeren Kolleginnen oft nicht so im Vordergrund steht wie bei den männlichen Kollegen. Vielfach wechseln junge Anwältinnen im Zuge der Familienplanung in den Staatsdienst oder in die Rechtsabteilung von Unternehmen. In unserer Kanzlei gibt es (mit mir) 3 Partnerinnen bei 34 Partnern insgesamt, da ist auch bei uns noch Luft nach oben. Wir geben den nötigen Freiraum, bieten ganz viel Flexibilität und unterstützen junge Anwältinnen bei ihrer Entwicklung. Darüber hinaus braucht es Ehrgeiz und Mut – das muss auch von den Kolleginnen selbst kommen. Ganz wichtig sind dabei Signale mit Symbolwirkung.

LSS: Wie zuletzt der Sieg des Gespanns Biden-Harris in den USA – die erste weibliche Vizepräsidentin?

BM: Sicherlich – auch das hilft, weil solche Vorbilder tüchtige junge Frauen motivieren. Erfreulicherweise gab es zuletzt international mehrere erfolgreiche Beispiele für weibliche Führung und Krisenmanagement, so in Neuseeland oder Finnland. Allesamt sehr positive Entwicklungen, auch für uns hier, selbst wenn wir in Deutschland bereits seit 15 Jahren eine Bundeskanzlerin haben.

LSS: Zurück nach Deutschland: was könnten denn die Wirtschaft hierzulande noch tun?  

BM: Die Unternehmen haben sehr lange zu wenig getan. Deshalb waren und sind verbindliche Frauenquoten nötig. Erfreulicherweise hat die Koalition sich letzte Woche auf eine Ausweitung der schon bestehenden Frauenquote in Aufsichtsräten geeinigt und erstmal eine Frauenquote auch für Vorstände von börsennotierten Unternehmen beschlossen. Aber diese Führungskräfte müssen ja auch irgendwo herkommen. Deshalb ist es wichtig, schon auf mittleren Führungsebenen den Frauenanteil zu erhöhen. Ein gutes Mittel besteht meines Erachtens darin, entsprechende Zielvereinbarungen mit dem Management abzuschließen. Das mag erst einmal gewöhnungsbedürftig sein, aber im Ergebnis profitieren alle davon. Gemischt geführte Unternehmen sind erfolgreicher. Und je mehr Frauen Karriere machen, umso mehr Vorbilder gibt es dann, die zur Nachahmung anregen.

LSS: Da können wir Ihnen nur Recht geben, liebe Frau Dr. Mayer. Bitte bleiben Sie am Ball und vor allem gesund! Herzlichen Dank für Ihre Zeit und das kurzweilige Gespräch.